System performance что это

Содержание

Как устроен Performance Management в лучших IT компаниях
Performance review: что это и зачем проводить? | Hurma
Перевод «system performance» на русский
Словарь
Словосочетания (4)
Контексты
system performance

This can improve system performance when work is created for replenishment. Это может повысить производительность системы при разработке работы для пополнения.

Как устроен Performance Management в лучших IT компаниях

У всех в том либо ином виде находится 4 составных компонента:

Culture Fit Evaluation (e.g. Googleness/Netflix culture code)
OKR (objectives and key results)
Peer Review
Performance Review

Оценка на соответствие культурным ценностям (Culture Fit)

Как человек следует ценностям компании. Как он добивается собственных целей. Это то, что не всегда просто обрисовать, но просто распознать в человеке. К примеру: стратегическое мышление, открытость в разговоре, любопытство, смелость в принятии решений, страсть к собственному делу, целостность, ориентированность на итог. Ласло Бок, старший вице президент People Operations в Гугл, обрисовывает это так:

Такие свойства как любовь повеселиться (а кто не любит?), определенный уровень умственной скромности (тяжело обучаться, если ты не можешь признать, что можешь быть не прав), высочайший уровень сознательности (мы ждем совладельцев, а не исполнителей), комфорт с неопределенностью (мы не знаем как поменяется наш бизнес) и доказательство, что вы избрали несколько смелых либо увлекательных путей в собственной жизни.

Вот здесь более подробные описания культурных ценностей Гугл, Netflix, Amazon.

Objectives and Key Results (OKR)

OKR (objectives and key results) — система постановки измеримых целей снутри компании. Эту концепцию в первый раз обрисовал Энди Гроув, CEO Intel. Ларри Пейдж, сооснователь Гугл, произнес, что OKR не раз помогала им расти десятикратно. Вдохновившись фуррором Гугл, систему таже стали использовать Linkedin, Twitter, Gett и Uber.

Задачка OKR — соединить глобальные цели компании с командными/индивидуальными целями каждого сотрудника.

цель должна быть измеримой;
недлинные циклы планирования (месяц/квартал/год);
простота. В современных компаниях цели могут пересматриваться очень нередко, реагируя на конфигурации рынка. Процесс планирования должен быть очень легким и резвым;
прозрачность. OKR компании/команд/служащих на публике доступны снутри компании;
двунаправленная постановка целей. Около 60% целей ставятся командами без помощи других, исходя из общих задач компании;
постоянная межкомандная синхронизация. К примеру недлинные, еженедельные стендапы меж командами;
инструмент управления, а не оценки. Само по себе выполнение OKR не оказывает влияние на результаты Performance Review. Это один из источников данных, дающих представление о качестве работы сотрудника.

Оценка другими сотрудниками (Peer Review)

На этом шаге сотрудник получает разностороннюю оценку от нескольких источников: членов команды, управляющего, подчиненных, служащих других отделов. Это помогает повысить объективность оценки по сопоставлению с подходом, когда сотрудника оценивает только конкретный управляющий.

Обширно узнаваемый инструмент — Overview 360. По данным Forbes его употребляют более 85% компаний из Fortune 500.

Оценка производительности (Performance Review)

Финишный шаг. Тут анализируется данные собранные на прошлых шагах, и на их базе происходит оценка. Далее сотруднику дается фидбэк и принимаются решения о вознаграждениях.

Как это устроено в Google?

Разглядим процесс Performance Review на определенном примере компании Гугл.

Performance review: что это и зачем проводить? | Hurma

Он состоит из 4-x шагов:

самостоятельная оценка (Self evaluation);
оценка 360 градусов (Overview 360 degrees);
калибровка (calibration);
презентация результатов (Outputs).

Самостоятельная оценка (Self evaluation)

Сотрудник сам себя оценивает по 6 аспектам (по пятибалльной шкале от «никогда не проявляю» до «проявляю всегда», с предложением поделиться примерами, подтверждающими эти оценки). Далее по тем же аспектам его будут оценивать коллеги.

Googleyness — соответствие ценностями Гугл. Это основной компонент по оси «Как».
Решение заморочек — аналитические способности, используемые в рабочих ситуациях.
Исполнительность, автономность — способность отменно делать работу без необходимости нередкого контроля со стороны менеджмента и коллег.
Умственное лидерство — как сотрудник является авторитетом в собственной области. По мере роста компании, сферы компетенций могут сужаться, но при всем этом Гугл ждет, что сотрудники являются профессионалами в собственных направлениях: учят коллег через tech-talks, учят клиентов, создают высококачественный контент.
Ситуационное лидерство — несмотря на то, что многие молодые Гуглеры имеют мало опыта руководства командами (или не имеют совсем), от каждого требуется проявлять навыки ситуационного лидерства. Например, брать на себя ответственность за проблему или проект, проявлять проактивность и лично отвечать за конечный результат.
Влияние — умение быть услышанным в большой, растущей компании, что тесно перекликается с ситуационным лидерством.

Оценка 360 градусов (Overview 360)

На этом этапе важно правильно выбрать людей, которые будут проводить оценку. Сотрудник сам предлагает шортлист, который обсуждается и валидируется вместе с руководителем. Принимается во внимание то, насколько тесно оцениваемый и потенциальные ревьюверы взаимодействовали по проектам и насколько хорошо тот или иной ревьюер сможет дать объективную оценку. От ревьюверов требуется следующее:

отметить сильные стороны оцениваемого;
отметить стороны, над которыми нужно поработать;
дать оценку по каждому из 6 пунктов из этапа self-evaluation;
оценить степень вклада в те проекты, которые оцениваемый сотрудник сам указал на предыдущем этапе.

Калибровка (Calibration)

После того как собраны результаты самостоятельной оценки, оценок коллег и достижения по OKR , руководители готовят черновик рейтинга, имеющий шкалу:

нуждается в улучшении;
соответствует ожиданиям;
превосходит ожидания;
сильно превосходит ожидания;
превосходный.

Основа оценки производительности — это калибровка. Менеджер предлагает предварительный рейтинг для сотрудника, например «превосходит ожидания», основываясь по большей части на результатах выполнения OKR. Также он принимает во внимание другие факторы, например, количество проведенных интервью или иные внешние обстоятельства, такие как изменения экономических условий, повлиявшие на выручку. Перед тем как оценки становятся финальными, группа менеджеров собирается вместе и проводит ревью всех предварительных оценок. Группа из пяти до десяти менеджеров встречается и проецирует на стену результаты от пятидесяти до тысячи сотрудников, обсуждают каждого персонально и договариваются о честных оценках. Это позволяет нам убрать давление, которым руководители могут подвергаться от подчиненных для завышения рейтингов. Также это помогает убедиться, что результат перекликается с общими ожиданиями производительности, т.к. часто менеджеры имеют разные уровни ожидания от других людей и интерпретируют стандарты производительности в своей собственной уникальной манере. Калибровка повышает объективность за счет того, что заставляет менеджеров защищать свои решения друг перед другом. Что также увеличивает ощущение справедливости оценки среди сотрудников.

Если в процессе калибровки выявляются слишком «суровые» менеджеры, то на их оценку делается скидка (также актуально и для череcчур «мягких»).

Презентация результатов (Outputs)

После того как оценка финализирована — руководители проводят с каждым сотрудников две встречи: одна для предоставления обратной связи, вторая для обсуждения прибавок зарплат, бонусов и повышений. Эти два разговора разнесены на разные встречи с перерывом, как минимум, за месяц.

Присутствует негативная динамика, когда за одну встречу сотрудникам объявляют результаты оценки и говорят о повышении зарплаты. Сотрудники фокусируются на внешней награде — повышении и высоком рейтинге, и в этот момент учебная составляющая упускается. У нас есть простое решение. Никогда не обсуждать вознаграждения и результаты оценки в одно и то же время. Результаты ежегодной оценки предоставляются сотрудникам в ноябре, а вознаграждения обсуждаются месяц спустя.

Другие подходы

У подхода Google есть недостатки: сбор, обработка, объявление результатов — довольно затратный по времени процесс (в больших компаниях ежегодно на это уходят тысячи часов). Из-за этого делать его чаще чем раз в год довольно проблематично. При всем этом давать фидбэк сотруднику раз в году — слишком редко. Поэтому в почти всех компаниях (например, Amazon, Adobe, Deloitte) есть тенденция сокращать количество вопросов, делая этот процесс максимально простым и гибким, чтобы можно было собирать фидбэк прямо на лету.

Например в Deloitte, вместо того, чтобы проводить review раз в год, после каждого завершенного проекта руководитель отвечает на 4 вопроса по каждому сотруднику:

Исходя из того, что я знаю об эффективности сотрудника, и если б это были мои деньги, поднял бы я ему зарплату и выплатил бы максимально возможную премию? (оценивается общая эффективность и уникальная ценность для проекта по пяти-уровневой шкале от «точно да» до «точно нет»).
Исходя из того, что я знаю об эффективности сотрудника, буду ли я прилагать усилия, чтобы он работал в моей команде? (оцениваются навыки командой работы по такой же пятиуровневой шкале).
Находится ли сотрудник в зоне риска как низкоэффективный? (идентифицируются проблемы которые могут навредить заказчику или команде в формате да/нет).
Готов ли сотрудник к повышению прямо сейчас? (оценивается потенциал в формате да/нет).

Выводы

На выходе у каждого сотрудника есть понятные/измеримые цели, ему прозрачны критерии, по которым он будет оценен своими коллегами и руководителем. Он знает о своих слабых сторонах над которыми нужно работать. Он замотивирован на высокую производительность, потому что понимает, что результаты его работы напрямую коррелируют с оценкой и вознаграждением. В коллективе есть ощущение справедливости финансовых вознаграждений и карьерных повышений.

Конечно, у Performance Review есть и недостатки. Даже в лучших компаниях значительная доля сотрудников (больше 25%) недовольна системой оценки. Но лучше иметь несовершенную систему, чем же не иметь ее вовсе. Тут важно получить сильную поддержку высшего руководства, анализировать результаты и постоянно искать пути улучшения этой системы.

Дополнительные материалы

Performance Management at Google by Francisco S. homem de Mello
How Google sets goals: OKRs Google Ventures partner Rick Klau
How Netflix Reinvented HR by Patty McCord
Death of the Perfomance Review: How Adobe Reinvented Perfomance Management and Transformed Its Business by Donna Morris
How Microsoft Refashioned Its Performance Management
Microsoft performance reviews used to be hypercompetitive ‘stack rankings by Sherin Shibu
Reinventing Performance Management by Marcus Buckingham and Ashley Goodall
How Accenture, Microsoft And Deloitte Replaced Annual Performance Reviews by Bernard Marr
An Ex-Google Employee Explains What It Means To Be ‘Googley’ by Jens Oliver Meiert
Netflix Culture
Amazon Leadership Principles
OKR для начинающих, Фелипе Кастро
How Effective Are Your 360-Degree Feedback Assessments? by Jack Zenger
High Output Management, Andrew S. Grove

performance management
performance review
management
google
microsoft

Перевод «system performance» на русский

Ваш текст переведен частично.
Вы можете переводить менее 999 символов за раз.
Войдите или зарегистрируйтесь бесплатно на PROMT.One и переводите еще более!

Словарь

system performance существительное
мн. system performances
For better system performance , clear this check box.
Для повышения производительности системы снимите этот флажок.

Словосочетания (4)

enhanced system performance — повышенная производительность системы
file system performance — производительность файловой системы
storage system performance — производительность систем хранения
system performance metric — метрика производительности системы

Контексты

For better system performance , clear this check box. Для повышения производительности системы снимите этот флажок.

Monitor system performance during a pilot migration test. Отслеживайте производительность системы во время пилотного теста миграции.

This kind of data exchange might affect system performance . Обмена данными такого типа может влиять на производительность системы .

The use of threads provides better system performance during the transfer. Использование потоков повышает производительность системы во время перемещения.

This can improve system performance when work is created for replenishment. Это может повысить производительность системы при создании работы для пополнения.

Бот-переводчик

PROMT Master NMT

Скачайте мобильное приложение PROMT.One

Бесплатный переводчик онлайн с английского на русский

Хотите общаться в чатах с собеседниками со всего мира, понимать, о чем поет Билли Айлиш, читать английские сайты на русском? PROMT.One мгновенно переведет ваш текст с английского на русский и еще на 20+ языков.

Точный перевод с транскрипцией

При помощи PROMT.One наслаждайтесь точным переводом с английского на русский, а для слов и фраз смотрите английскую транскрипцию, произношение и варианты переводов с примерами употребления в разных контекстах. Бесплатный онлайн-переводчик PROMT.One — достойная альтернатива Google Translate и другим сервисам, предоставляющим перевод с английского на русский и с русского на английский.